こんにちは。
LifeTraverseチーフコーチの黒岩です。
ブログを読んでいただき
ありがとうございます。

みなさんは、
フィードバックは得意ですか？

特に相手にとって耳の痛い
スパイシーフィードバックは
できていますか？

当然ですが、
フィードバックが機能しない
チームや組織は改善もできないし、
それ以上の成長も見込めません。

一方で、
きついことを言って
嫌われたくない、
雰囲気を壊したくないという
気持ちもわかります。

今回は上司から部下に対してする、
耳の痛いフィードバックについて
５つのポイントから書いてみます。

大切なのは、
「相手の立て直しを
目的にできているか？」
です。

１，信頼関係の構築

みなさんのまわりに、
厳しいことを言うのに
嫌われない人って、
いませんか？

フィードバックを
機能させるためには、
まず信頼関係の構築が
大前提です。

雑談含めて日ごろから
コミュニケーションを密にかわし、
相手の成長や目標達成を
心から信じて、
支援の意志を示していること。

以前のブログでも、
フィードバックはギフト
であると書きましたが、
この人は自分のために
言ってくれているのだ、
と思えなければ
その言葉を受け入れることは
難しいのです。

２，ファクトベースで伝える

「最近評判が悪いぞ」
「やる気が足りないんじゃない？」

など、
憶測や伝聞だけの
フィードバックは、
耳に入ってきません。

むしろ、
不信感がつのって
関係がこじれます。

フィードバックするときは、
具体的な事実に基づいて
伝えましょう。

数字でわかるものや、
関係者からのコメントなど、
客観的にわかるものが理想です。

それでも足りなければ、
さらに関係者にインタビューしたり
裏をとったりすることも必要です。

例えば、
「最近クライアントからの
連絡に返信してないそうだね。
先方の課長からクレームがきたよ」
というように、
具体的な状況を示すことが重要です。

３，反論や意見をじっくり聞き、受けとめる

フィードバックは
伝えて終わりではなく、
ここからが本番です。

具体的な事実を提示した後は、
部下の反論や意見に
耳を傾けましょう。

相手の立場や感情を理解し、
その主張をいったん
受け止めてみましょう。

受け止めるだけで、
必ずしも
受け入れる必要はありません。

それが他責で
自己弁護が強い主張でも、
イライラせずに、
「そうだったんだね。」
と受け止める。

受け入れられることによって、
その後の未来へ対話や成立し、
提案が受け入れやすくなります。

一方通行ではなく
双方向のコミュニケーションへと
昇華させるのです。

４，未来に向かってガチ対話

相手が納得するまで
その主張を聞いたら、
そこからは未来に向かって
ガチで対話します。

ここからは
過去のことは扱いません。

どうしたら改善するか。
どうやったら成長につなげられるのか、
未来に向けた対話の時間です。

過去の過ちを責めるのではなく、
将来への改善に
フォーカスを当てます。

具体的な行動計画や目標設定を
共に考えることで、
部下自身が解決策を見つけ、
行動に移せるように支援します。

５，部下の自立性を優先する

最終的に、
部下に対して
「こうすればより良くなる」
という提案をしてみましょう。

その場合も自らの考えを
押し付けるのではなく、
部下がその後の方向性を
自分で考えることができたなら、
多少違和感を感じても、
それを認めて託してみましょう。

以上の流れは、
懲戒などの罰を与える場合も有効です。

ただし、
罰を与える時は、
よっぽどの緊急性や
重大性がある場合以外は、
上記の対話を何度かしたうえで、
それでも改善しなかった場合に
限られます。

部下や組織の立て直しために、
スパイシーフィードバック、
試してみたください。

and, the trail continues.