こんにちは。
LifeTraverseチーフコーチの黒岩です。
ブログを読んでいただき
ありがとうございます。

コーチングを学ぶ人や
コーチングを取り入れる企業が増え、
今やコーチングバブルと
いってもいい活況ぶりですね。

私も企業のマネジメント層を中心に
コーチング研修を提供していますが、
コーチングだけしていればいい
という誤解をされる場合があります。

今回は、
コーチング要素を取り入れた
コーチングマネジメントの
ポイントについて書いてみます。

1. コーチングマネジメントの反対は？

コーチングマネジメントの反対は、
指示型マネジメントです。

指示型マネジメントは、
経験が浅い部下や
緊急対応時、
大きな方針などを
伝えるときには有効です。

このマネジメントスタイルは
迅速な意思決定や
明確な指示が求められる場面では
効果的です。

かつての
大量生産大量消費の時代に、
やるべきことが明確な場合は
このマネジメントで
成果を出せていました。

しかし、社会環境や
ビジネス環境の変化が大きく、
全てが流動的な状況では
マネージャーの判断だけでは
対応できなくなりました。

いかに部下の成長や
主体性を引き出して任せるか。

そこにマネジメントの要諦が
移ってきた昨今、
コーチングアプローチが
注目されてきたのです。

2. コーチングマネジメントの4つの視点

コーチングマネジメントを
実践するためには、
次の4つの視点が重要です。

①コミュニケーションの頻度と質を変化させる

部下との信頼関係を築くために、
コミュニケーションに
多くの時間がさければ
最高ですよね。

でも忙しいマネージャーは
その時間も限られています。

その場合、
頻度を意識してみましょう。
一回の接触時間は短くても、
回数高く会話することです。

例えば1on1であれば
一か月に1回60分実施するよりも、
週に１回15分の方が、
信頼関係構築には効果的です。

そして、質という観点では
一方通行ではなく
対話を重視する姿勢が
大切です。

部下の意見や感情を尊重し、
積極的に聞く姿勢を持つことで、
部下の本音や
価値観を引き出すのです。

②個を認め、個に合わせる

画一的に、
しゃくし定規に対応されても、
部下は自分を認めてもらったとは
思いにくいです。

かといって、
えこひいきを
推奨しているわけではありません。

部下一人ひとりの
個性や強みを認識し、
それに応じたアプローチを
取りましょう。

個々の成長段階や
特性に応じた支援を
行うことで、部下は
自分が尊重されていると感じ、
モチベーションが向上します。

③答えを与えるのではなく、問いを置く

マネージャーはとかく
正解をあたえがちです。

正解をもってないとなめられるし、
責任を果たしていないという
恐れもあると思います。

しかしコーチングは
基本的にアドバイスをしません。

答えを一方的に
教えるのではなく、
問いを立てる。

しばらく部下の頭に
こびりついて離れないような、
良質な問いを置くこと。

それが継続的な
思考と行動につながります。

ここでポイントなのは、
その問いも部下にだけ
与えるのでなく、
上司も一緒に考えてみること。

職場を相互の学びの場に
変えてみましょう。

④部下の自走を目的に関わる

最終的には、
部下が自分で考え、
行動できるように
なることを目指します。

部下の自主性を尊重し、
必要なサポートを提供しつつ、
徐々に自立を促すことで、
部下は自信を持って
仕事に取り組むようになります。

3. コーチングマネージャーがつくる二つの時間

コーチングマネジメントを
効果的に行うためには、
「部下について考える時間」と
「部下と関わる時間」を
意図的に計画的に
デザインすることが重要です。

部下について考える時間

部下の特性や成長状況を把握し、
どのようなサポートが必要かを
考える時間です。

部下一人ひとりの
強みや課題を理解し、
それに基づいて
適切なアプローチを計画します。

部下と関わる時間

考えてるだけで、
関わらなければ意味がありません。

私は前職でマネージャーだった時、
この間違いをおかして
360°評価で散々な目に合いました。

任せることと
ほったらかしにすることを
はき違えて、
部下たちから
「同じチームとは思えない」と
キツイコメントをもらったのです。

部下と関わる時間とは、
実際に部下と対話し、
フィードバックを
提供する時間です。

この時間を通じて、
部下との信頼関係を築き、
成長をサポートします。

定期的な1on1ミーティングや
ちょっとしたSmallTalkなど、
カジュアルな
コミュニケーションの場を
設けることが効果的です。

飲みにケーションもよいですが、
しらふでまじめに語る時間も
確保しましょう。

4. いかにコーチング要素を加えるか

マネージャーの仕事は、
組織の成果を
最大化することですよね。

そのためには、
あたりまえですが
評価や判断、意思決定が
必要になります。

指示命令型のアプローチが
必要な場面も多々あります。

しかし、
そこに上記のような
コーチング的要素を
プラスアルファすることで、
部下のモチベーションを高め、
チームの活性化を
促すことができます。

コーチング的なアプローチを
取り入れることで、
部下は自分の意見や
アイデアが尊重されると感じ、
自己表現がしやすくなります。

また問いかけを通じて
部下自身が考え、
答えを見つけることで、
自主性と自信が育まれます。

これにより、
部下は自ら行動し、
成長する意欲が高まります。

コーチングマネジメントは、
単なる技術ではなく、
部下の成長を心から願い、
信じる姿勢が求められます。

マネージャーが
コーチングの要素を
取り入れることで、
部下はより一層の信頼を寄せ、
自らの力を
発揮するようになります。

そして、
その結果として、
組織全体の成果が
向上するのです。

最後に、
コーチングマネジメントは
一朝一夕で
身につくものではありません。

しかし、
日々のマネジメントに
コーチングの要素を
取り入れる努力を続けることで、
部下との信頼関係が深まり、
チーム全体のパフォーマンスが
向上します。

ぜひ皆さんも
コーチングマネジメントを
取り入れて、
より良い組織づくりを
目指してみてくださいね。

and, the trail continues.