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部下のモチベーション、どう上げる?

こんにちは。
LifeTraverseチーフコーチの黒岩です。
ブログを読んでいただき
ありがとうございます。

私は普段、
企業でマネージャー向けに
研修をしています。

参加者からの質問や悩みで一番多いのが
「どうやったら部下の
モチベーションをあげられるか?」
です。

チャットGPTくんに聞いたところ、
明確な目標設定、
適切なフィードバック、
成果の承認、
成長機会の提供、
コミュニケーション、
エンパワメント、
環境整備、
などがでてきました。

さすがチャットGPTくん。
極大なデータから
引っ張り出してくるので
網羅性が高いですよね。

それはさておき、
私もマネージャー経験があり、
プロコーチとしても
人間のやる気に向き合ってきました。

その立場から、
モチベーションを上げるための
上司の関わり方について
書いてみますね。

なお、以下は上司部下の間に
心理的安全性があることと、
定期的にコミュニケーションが
とれていること、
職場環境にマイナス要因が
少ないことが前提になります。
(この前提を揃えるだけでも、
大変ですけどね!)

未来を描いて今を意味付ける

まずは、
部下のありたい姿を確認しましょう。

それがあると、
中長期、短期の目標が
明確にしやすいからです。

人は、めざすべき地点が明確で、
かつ頑張ればたどり着けそうだと
思った時にやる気が継続します。

フルマラソンで言えば、
42.195キロという明確なゴールがあり、
これまで30キロを走ったことがあれば、
なんとなく行けそうと思えるはずです。

一方で、
なかなかキャリアビジョンが
描けない部下の場合は、
動機の源泉を探ってみてください。

どんな時にワクワクするか。
どんな経験が待っていると
イキイキ過ごせるのか?

これまで一番達成感のあった
仕事やプロジェクトをきくと、
動機の源泉を見つけやすいです。

そこから部下の価値観を引き出すと、
少なくとも今後短期的にどんな仕事、
どんな経験をすると
やる気が持続するかが見えてきます。

ストレッチゾーンに誘う

自身のスキルに対して、
仕事が簡単すぎる場合、
それは「コンフォートゾーン」にいる状態、
と言います。

居心地はいいかもしれませんが、
刺激も挑戦もないので
惰性に流されモチベーションに
結びつきません。

逆に、ミッションが難しすぎる場合は
「パニックゾーン」にいることになります。

例えば営業職の新入社員に
一日30件顧客を回らせるとか、
エンジニアに書いたことないコードを
短時間でたくさんつくらせるとかは、
逆に挑戦する気を萎えさせます。

挑戦経験を付与する場合、
マネージャーに求められるのは二つ。

部下のスキルレベルと、
部下の価値観を
把握しているかかどうか?

簡単すぎず難しすぎない
ちょうどよいレベルで、
かつ部下がもりもり励める要素がある
「ストレッチゾーン」の経験を
提供してあげてください。

フロー状態へ

そして究極の状態は、「フロー」です。

スポーツなどでよく使われるので
聞いたことある方も多いのでは。

心理学者のチクセントミハイが
提唱した概念で、極度に集中し、
時間を忘れて没頭する状態のことですね。

仕事でこの状態になれたら、
怖いものなしですね!

フローの特徴7つをまとめてみます。

①高度に集中し、没頭している

②現実離れした忘我の感覚がある

③目標が明確で何をすべきか認識している

④仕事の難易度が適度で、やれると思える

⑤平静な心理状態で、心配がなく成長を実感できる

⑥時間の感覚を忘れる

⑦仕事自体が報酬になる内発的動機が原動力

いかがでしょうか?
内発的動機というのは、
仕事自体が楽しくてしょうがない状態です。

一分でも一秒でも、
部下がフローでいられる時間を増やすこと。

それがマネージャーの究極の役割だと
言ってもいいですね。

あなた自身は?

さて、ここまで書いてきて、
重要な問いを置いてみたいと思います。

部下のモチベーションを嘆く前に、
マネージャーであるあなたは
日々モチベーション高く
仕事していますか?
エネルギーがあふれていますか?

もしそうでなければ、
部下への影響力も説得力も
乏しいものになってしまいます。

まずは、あなたの基盤を整える。
あなたがフローになれることを考える。

そこから始めてみてください。
部下はそこを見ているかもしれませんよ。

and, the trail continues.

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photo by TAKAO JINBO